Streit um das Arbeitsgesetzbuch

Wenn auch nicht mit soviel Inbrunst diskutiert wie die Aussprüche eines Herrn Wolfowitz, so hält sich die Diskussion über die Reform des Arbeitsrechts seit Monaten beständig auf der Tagesordnung. Nun ist die Novellierung in die Endphase eingetreten und wird nach einem Parlamentsmarathon voraussichtlich in der kommenden Woche verabschiedet.

Hatten bereits zwei Vorgängerregierungen versucht, die Neuordnung der rechtlichen Arbeitsbeziehungen aus der Tagespolitik herauszuhalten und in engster Abstimmung mit den Sozialpartnern durchzuführen, so zeugt die Demonstration von 70.000 Gewerkschaftern in Ankara vom vergangenen Samstag, dass trotz aller Schlichtungsversuche eine Einigung weit entfernt ist.

Doch bevor nun von den Details des Streits bereichtet werden soll, vielleicht einige Grundüberlegungen zum Arbeitsrecht. Geht man davon aus, dass die Berechtigung für die Existenz eines Staates in modernen Gesellschaften der Aufrechterhaltung des inneren und äußeren Friedens dient, so gehört die Regulationsfunktion des Staates - zum Schutz des jeweils schwächeren Partners einer Vertragsbeziehung - unmittelbar zu den Voraussetzungen marktwirtschaftlicher Ordnungen. Die friedenssichernde Ausgleichsfunktion des Staates - durch Arbeitsrecht und -gerichtsbarkeit oder auch durch etablierte Verfahren wie Schlichtungskammern und Interessenvertretungen - dienen einer Konfliktlösung auf einem möglichst geringen Gewaltniveau. Hinzu kommen Verfassungsgebote in der deutschen wie der türkischen Verfassung, die den Staat zur Sozialstaatlichkeit verpflichten.

In Arbeitsbeziehungen wird davon ausgegangen, dass der Regelfall ein Überangebot von Arbeit und ein Mangel von Kapital vorherrscht. Dementsprechend befinden sich Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern regelmäßig in einer Verhandlungsübermacht. Gelingt es aber denjenigen, die ihre Arbeitskraft verkaufen müssen, diese zu einem Kartell zu organisieren, d.h. beispielsweise wirksame Gewerkschaften zu bilden, so haben sie die Chance, diese Verhandlungsübermacht der Arbeitgeber einzuschränken.

Zugegeben: Ein etwas holzschnitzartiges Modell ... Doch reicht es aus, mit Blick auf die Lage in der Türkei zumindest zwei Aspekte zu erhellen: Die türkischen Gewerkschaften sind hinsichtlich ihres Organisationsgrades ziemlich schwach. Wirkliche Verhandlungsmacht können sie nur in wenigen Branchen aufbringen. Da eine äußerst weit verbreitete Schwarzarbeit besteht, werden nicht nur Steuern und Sozialabgaben nur unzureichend bezahlt - ein wesentlicher Teil der Arbeitsbeziehungen spielt sich völlig außerhalb des Rechtsystems ab. Hinzu kommt eine äußerst hohe offene und versteckte Arbeitslosigkeit bei einem Niveau der Mindestlöhne, das nicht ausreicht, eine durchschnittliche Kleinfamilie zu ernähren.

Der Arbeitgebervereinigung TISK ist das bestehende Arbeitsrecht zu unflexibel und dementsprechend nicht zeitgemäß genug. Gefordert werden erweiterte Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung und der Leiharbeit, um nur einen der besonders streitträchtigen Bereiche des Arbeitsrechts anzusprechen. Aus ihrer Sicht wird die Schaffung von Arbeitsplätzen zum einen durch ein zu hohes Niveau der Sozialabgaben und zum anderen durch eine Überregulierung des Arbeitsrechts verhindert. Dies läßt sich auch auf Schattenwirtschaft und Schwarzarbeit übertragen ...

Auf der anderen Seite bedeutet Flexibilisierung angesichts der derzeitigen Verhandlungsunterlegenheit der Arbeitenden den Verlust bisher - wenigstens in einigen Sektoren - verwirklichter sozialer Rechte. Darum der Gewerkschaftsprotest.

Dabei hatte man es staatlicherseits elegant angefangen. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände waren an einen Tisch gebracht worden. Man einigte sich auf die Besetzung einer Expertenkommission, die den Gesetzentwurf für die Novellierung des Arbeitsrechts ausarbeitete.

Bei dem aus 127 Paragraphen bestehende Entwurf konnte in mehreren Verhandlungsrunden der Dissens zwischen den Sozialpartnern auf 18 Dissens-Paragraphen reduziert werden. Davon werden zwei von den Arbeitgebern und 16 von den Gewerkschaften kritisiert.

Die Tageszeitung Radikal gibt am 18. Mai 2003 ein Überblick über die strittigen Bestimmungen:

1. Leiharbeit: Opposition und Gewerkschaften sehen in der Leiharbeit vor allem ein Mittel der Arbeitgeber, die gewerkschaftliche Organisation in den Betrieben zu erschweren. Ihrer Auffassung bietet die vorgesehen Zulassung von Leiharbeit zu große Spielräume für den Mißbrauch. Sieht der Gesetzentwurf beim Arbeitskräfteverleih beispielsweise vor, dass in Betrieben, in denen Massenentlassungen vorgenommen wurden, für den Zeitraum von sechs Monaten keine Leiharbeiter eingesetzt werden dürfen, so geht dieser Schutz den Gewerkschaften nicht weit genug. Während einige Gewerkschaftsbünde die Leiharbeit grundsätzlich als "Sklavenarbeit" ablehnen, fordert die HAK IS, dass Leiharbeit nur innerhalb eines Unternehmens oder einer Holding zulässig sein dürfe.
2. Befristete/unbefristete Arbeitsverträge: Vorgesehen ist, dass ein neugeschlossener Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen befristet werden kann. Ein anschließender Arbeitsvertrag kann jedoch nur unter Angabe eines Grundes befristet werden. Auf diese Weise sollen Ketten von Zeitverträgen verhindert werden, die den Kündigungsschutz und die daraus resultierenden Abfindungen unterlaufen. Die oppositionelle CHP und die Gewerkschaften treten für eine möglichst enge Definition des Zeitarbeitsvertrages ein.
3. Kurzzeit vs. ordentliche Arbeitsverträge: Kurzzeitarbeitsverhältnisse von weniger als 30 Tagen unterliegen nicht dem Kündigungsschutzgesetz sondern dem Schuldrecht. CHP und Gewerkschaften waren hier vor Mißbrauch.
4. Probezeit: Vertraglich kann eine höchstens zweimonatige, per Tarifvertrag eine höchstens viermonatige Probezeit festgelegt werden. Während der Probezeit kann ohne Angabe von Gründen und ohne Verpflichtung zu Abfindungen gekündigt werden. CHP und Gewerkschaften wenden hier ein, dass die Arbeitgeber durch immer neue Arbeitsverträge die Probezeit immer wieder von vorn ingang setzen könnten.
5. Betriebsübergang: Beim Übergang eines Betriebes auf einen neuen Arbeitgeber tritt dieser in alle arbeitsrechtlichen Verpflichtungen seines Vorgängers ein. Die Haftung des alten und des neuen Inhabers besteht für zwei Jahre. Allein aufgrund des Betriebsüberganges darf nicht gekündigt werden. Gewerkschaften und CHP fordern hier eine Beteiligung der Beschäftigten und eine Einschränkung des Begriffs des Betriebsüberganges.
6. Geltungsbereich des Kündigungsschutz: In Betrieben mit weniger als 30 Beschäftigten soll auf die Entlassung von Beschäftigten mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 6 Monaten das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung haben. Während die Gewerkschaften auf die Einhaltung der im Kündigungsschutzgesetz festgelegten Betriebsgröße von 10 Beschäftigten drängen, fordern die Arbeitgeber, eine Betriebsgröße von 50 Beschäftigten vorzusehen.
7. Verstoß gegen gerichtliche Wiedereinstellungsverpflichtung: Wird eine Kündigung durch einen Arbeitgeber gerichtlich aufgehoben, so hat dieser den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder zu beschäftigen oder muß eine Abfindung in Höhe von vier bis acht Monatslöhnen zahlen. CHP und Gewerkschaften ist die Abfindungshöhe nicht ausreichend.
8. Verweigerung grundsätzlicher Änderung der Arbeitsbedingungen als Kündigungsgrund: Solche Änderungen müssen dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden. Innerhalb von sechs Tagen kann der Arbeitnehmer akzeptieren. Tut er es nicht, kann das Arbeitsverhältnis gelöst werden. Der Arbeitnehmer kann dagegen klagen. Eine einverständliche Lösung ist jederzeit möglich. Gegen letztere Passage wenden sich CHP und Gewerkschaften, weil dadurch der Schutzcharakter des Gesetzes aufgehoben werde.
9. Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen: Massenentlassungen können aufgrund wirtschaftlicher, technologischer, struktureller oder ähnlichen Gründen heraus erfolgen. Gewerkschaften und CHP wenden ein, dass die Bestimmung zu offen gehalten ist.
10. Samstagsarbeit: Galt der Samstag bisher nur als halber Arbeitstag, soll er nun regelmäßig als ganzer gelten, was sowohl Urlaubs- als auch Zulagenansprüche betrifft. Außerdem soll Arbeitgebern freigestellt werden, welchen Tag der Woche sie zum Wochenfeiertag erklären.
11. Nacharbeit 'verlorener' Stunden: Arbeitgeber können Mehrarbeit als Ausgleich für durch Feiertage verlorene Arbeitszeit anordnen, ohne dafür einen Überstundenzuschlag zahlen zu müssen. Gewerkschaften und CHP wenden ein, dass damit das Prinzip des 8-Stunden Tages durchlöchert werde.
12. Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage: Die Arbeitswoche hat max. 45 Stunden. Der Arbeitstag kann auf bis zu 11 Arbeitsstunden kommen. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage ist frei, soweit die max. Wochenarbeitszeit im Durchschnitt zweier Monate nicht überschritten wird. Gewerkschaften und CHP fordern eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit.
13. Zahlungsverzug: Wird der Arbeitslohn ohne Angabe eines zwingenden Grundes nicht innerhalb von 20 Tagen nach Fälligkeit gezahlt, hat der Beschäftigte das Recht seine Tätigkeit einzustellen. Hiergegen erhebt TISK Einwände.
14. Lohngarantiefond: Bei der Arbeitsverwaltung wird ein Fond eingerichtet, der im Konkursfall die Zahlung der letzten drei Monatsgehälter sicherstellen soll. Der Gewerkschaftsbund DISK wendet ein, dass mit dieser Bestimmung eine Arbeitgeberverpflichtung zum Teil auch auf Arbeitnehmer und Staat abgewälzt werde.
15. Kurzarbeitergeld: Bei vorübergehender Nichtbeschäftigung oder Kurzarbeit übernimmt die Arbeitslosenversicherung für bis zu drei Monate die Zahlung eines Kurzarbeitergeldes. Hier wenden Gewerkschaften ein, dass Risiken der Unternehmer der Gesellschaft aufgebürdet werden.
16. Private Arbeitsvermittlung: Nach Ansicht der Gewerkschaften wird die Zulassung privater Arbeitsvermittler den Schutz der Beschäftigten aushöhlen.
17. Abfindungsfond: Mit Hinweis darauf, dass viele Arbeitgeber bereits ihre Verpflichtungen gegenüber den Sozialversicherungen nicht nachkommen, wird von CHP und Gewerkschaften eingewandt, dass ein Fond-Modell, dass die Zahlungsverpflichtung vom individuellen Arbeitgeber nimmt, nicht praktikabel sei.

Bis Freitag wurden 108 der 129 Paragraphen des Arbeitsgesetzes verabschiedet. Weitere Zugeständnisse an die Forderungen der Opposition und der Sozialpartner wurden dabei nicht gemacht.

Wie werden sich nun die geplanten Änderungen auswirken? Betrachtet man die Auseinandersetzungen um das Kündigungsschutzgesetz, dessen Verabschiedung im vergangenen Jahr dem damaligen Arbeitsminister Okuyan nach massiven Protesten der Arbeitgeberseite den Ministerposten kostete, muß man skeptisch sein. Natürlich gibt es eine große Zahl von Beispielen von Firmen, wo die Inhaber in der schweren Wirtschaftskrise versuchten, ihre Belegschaften zu halten und damit soziale Verantwortung zu zeigen. Doch das Muster ist das des fürsorglichen Patrons und damit nur bedingt geeignet, das Kreativitäts- und Rationalisierungspotential der Belegschaften zu nutzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Wirksame Interessenvertretungen - betrieblich oder im Hinblick auf Gewerkschaften mit branchenbeherrschendem Organisationsgrad gibt es kaum. Die Leitlinie, das Arbeitsrecht stärker zu flexibilisieren, ohne die Verhandlungsmacht der abhängig Arbeitenden zu stützen, überträgt also im wesentlichen unternehmerisches Risiko auf die Beschäftigten. Für eine auf Produktivitätssteigerung zielende und qualitätsorientierte Weiterentwicklung der türkischen Wirtschaft setzt dies wenig ermutigende Zeichen.